Habiendo escuchado que el Comité Ejecutivo no te prestó tanta atención a las acciones que propusiste en lo que refiere a tus descubrimientos y planes, mi sugerencia es que mantengas reuniones periódicas con sus miembros. Estas reuniones te permitirán apuntar alguna idea que surja y con el tiempo dará su resultado, por supuesto que en cada reunión se deberá asistir con una propuesta y estadísticas de seguimiento.  Además, podrías buscar alianzas internas y destacar logros. Es importante comprender que revertir una percepción lleva tiempo: estás enfrentando un cambio de paradigma.

Por otro lado, entiendo que no has dimensionado el alcance que tuvo para la organización la figura del Ex CEO, Philips Washington.  Su liderazgo marcaba identidad y pertenencia.  Por eso, es necesario entender cómo quedó afectado el clima interno.  Debes escuchar que dicen las personas, pero de otra forma diferente a la que has realizado; Quizás la charla personal, no da la libertad ni la sinceridad a las personas de manifestarse con lo que realmente piensan o sienten. Mi sugerencia, es que podrías implementar una encuesta de clima laboral anónima, segmentada por sectores, esto te podrá dar una “foto” de como perciben y sienten los colaboradores a su organización y a partir de ahí, se pueden identificar y gestionar oportunidades de mejora.

Adicionalmente, otra sugerencia es actualizar las descripciones de puestos en detalle con perfiles, alcances y responsabilidades para cada posición.  Esta gestión tiene como finalidad establecer los límites de cada puesto y además aportar orden y claridad al Organigrama. Como sabemos, para cubrir una vacante adecuadamente, es esencial comprender qué perfil se requiere y qué lugar debe ocupar esa persona dentro de la estructura organizacional, con el fin de garantizar un reclutamiento y selección adecuado.

Quiero destacar que muchas de las iniciativas llevadas hasta ahora como — los canales de escucha, la presencia en las áreas y la atención personalizada — son valiosas y deben continuar.  Sin embargo, para transformar la imagen del departamento, es necesario dar un paso más allá. Recursos Humanos necesita dejar de ser visto como un “conjunto de empleados administrativos que procesan formularios de beneficios sociales y calculan días de vacaciones”. Por ello, se deben generar espacios de reconocimiento (evaluar beneficios, planes de carrera, etc.), campañas de cultura organizacional (difusiones, principios), momentos de cercanía a los empleados (actividades con su familia e incluso deportivas). Estos actos tienen un gran poder en la percepción de los equipos y pueden cambiar la forma de ver el área que percibe el personal en la empresa.

Por último, no debes considerar lo que estás enfrentando como un fracaso personal, sino como un verdadero desafío. Es normal sentirse agotado ante una tarea tan compleja, pero no olvides que liderar un cambio profundo requiere tiempo, constancia y visión. Lo más importante es mantener el compromiso y seguir adelante.