En el presente trabajo
abordaremos el fenómeno denominado “Renuncia silenciosa”
¿Qué es la Renuncia silenciosa?
El "quiet quitting"
(renuncia silenciosa) hace referencia a la situación en la que los
empleados comienzan a desconectarse de su trabajo, sin llegar a presentar una
renuncia formal.
Se le llama “Renuncia silenciosa” porque el colaborador no manifiesta
explícitamente su malestar o insatisfacción, sino que deja de esforzarse
como lo venía haciendo.
Es decir, el empleado reduce
su involucramiento en el trabajo, limitándose a cumplir únicamente con lo
mínimo requerido para mantener su empleo.
Implica un alejamiento gradual y silencioso de las
responsabilidades y expectativas del trabajo.
¿Por qué sucede?
Las causas de la renuncia silenciosa son diversas. Muchas veces, los empleados pueden sentirse infravalorados, no reconocidos o con falta de oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. También puede ser resultado de problemas de comunicación, falta de liderazgo efectivo, desgaste laboral o un ambiente de trabajo poco saludable.
Señales de alerta:
Una señal es el cambio en el comportamiento y la actitud del colaborador. Puede demostrar un mínimo esfuerzo, menor iniciativa para realizar tareas que antes abordaba con entusiasmo, desinterés en nuevos proyectos y menor preocupación por la calidad del trabajo.
Una mirada desde la gestión del talento
La gestión del talento en las organizaciones actuales se enfrenta a desafíos complejos: la renuncia silenciosa es uno de ellos.
La gestión del talento en las organizaciones actuales se enfrenta a desafíos cada vez más complejos, y uno de ellos es la renuncia silenciosa. Este fenómeno — también conocido como presentismo, cumplimiento pasivo o desvinculación emocional laboral— representa una respuesta pasiva ante un entorno laboral que no satisface las necesidades intrínsecas del empleado.
Frente a la frustración de no poder cambiar su situación, muchos empleados optan por reducir su nivel de compromiso. Cumplen solo con lo mínimo necesario para conservar su empleo, sin involucrarse activamente ni aportar más allá de lo requerido. Esta actitud puede estar profundamente vinculada a la falta de motivadores claves, tal como lo plantea el psicólogo Frederick Herzberg.
“La Teoría de los dos factores” de Herzberg nos enseña que las personas en el trabajo se motivan a través de factores que van más allá de lo básico, entendido en este caso, a factores como el salario, las condiciones de trabajo y las políticas de la empresa, que son necesarios para evitar la insatisfacción, pero no generan motivación per se (por sí mismos). Factores como el reconocimiento, crecimiento personal y la responsabilidad, son fundamentales para mantener un alto nivel de satisfacción y compromiso. Cuando estos elementos están ausentes, o cuando las condiciones laborales crean insatisfacción, los colaboradores pueden experimentar lo que hoy conocemos como renuncia silenciosa.
Kanter complementa la visión de Herzberg, destacando que el empoderamiento y la participación en la toma de decisiones son esenciales para que los colaboradores se sientan valorados y motivados.
El psicólogo social Festinger, la disonancia cognitiva, ocurre cuando los colaboradores enfrentan una contradicción entre lo que valoran y lo que viven en su entorno laboral. Por ejemplo, un empleado que valora el crecimiento profesional y se enfrenta a un entorno donde estas oportunidades son limitadas o no son equitativas y basadas en favoritismos, puede experimentar una disonancia. Este malestar puede llevarlo a ajustar sus expectativas, reducir su esfuerzo, o incluso adoptar una postura de desinterés, contribuyendo a la renuncia silenciosa.
Para que las organizaciones prosperen en el contexto actual, es fundamental crear un entorno que alinee los valores y expectativas de los empleados con las oportunidades de desarrollo y crecimiento.
Esto implica:
- Crear un ambiente laboral saludable: es importante que los empleados se sientan cómodos y seguros en su lugar de trabajo. Esto significa fomentar una cultura de respeto, equidad y comunicación abierta entre los empleados y los líderes.
- Fomentar una cultura de reconocimiento basada en méritos, asegurar que las oportunidades sean claras y accesibles para todos, y brindar un entorno donde los empleados se sientan motivados y valorados.
- Desarrollar una propuesta de valor al empleado que destaque los beneficios y oportunidades de crecimiento dentro de la organización e implementar encuestas de clima laboral regularmente puede ayudar a identificar áreas de mejora y a medir la satisfacción y el compromiso.
- Invertir en programas de desarrollo y capacitación de liderazgo no solo mejora las habilidades de los líderes actuales, sino que también prepara a futuros líderes, asegurando una continuidad en la visión y valores de la empresa.
- Escuchar a los colaboradores: los colaboradores deben sentir que sus opiniones y preocupaciones son valoradas y tenidas en cuenta. Es fundamental que los líderes de equipo estén dispuestos a escucharlos y a tomar medidas para abordar cualquier problema que puedan tener.
- Desarrollo de carrera y planes de sucesión: los colaboradores que ven un camino claro hacia el progreso y el desarrollo dentro de la empresa son menos propensos a sentirse estancados y desmotivados. Un plan de desarrollo de carrera bien estructurado puede ayudarlos a establecer metas claras y alcanzables, lo que puede motivarlos a largo plazo.
- Evaluaciones de desempeño regulares: las evaluaciones regulares permiten a los gerentes identificar rápidamente cualquier problema o preocupación que un empleado pueda tener, y pueden abordarse antes de que se conviertan en un problema mayor. Las evaluaciones también pueden ser una oportunidad para proporcionar retroalimentación y reconocimiento a los empleados, lo que puede mejorar su satisfacción en el trabajo.
- Cultura de la empresa: la cultura de la empresa puede tener un gran impacto en el compromiso y la satisfacción de los colaboradores. Una cultura que promueve el trabajo en equipo, la colaboración, el respeto y el reconocimiento del trabajo bien hecho puede motivarlos a sentirse más conectados con su trabajo y la empresa en general.
- Reconocer el trabajo bien hecho: reconocer el trabajo y los logros de los colaboradores es una forma efectiva de mantener su motivación y compromiso con la empresa. Esto puede hacerse a través de recompensas, como bonificaciones o días libres adicionales, o simplemente a través de palabras de agradecimiento y reconocimiento públicos.
Al hacer foco en estos aspectos, se fortalece el compromiso y la
satisfacción de los empleados, disminuyendo la fuga de talentos, y
contribuyendo por ende al éxito organizacional.
